Ik werk vandaag voor The Corner Office aan HR-, Sales- en directieprofielen voor midmarket en familiebedrijven. Voor ik in headhunting belandde, droeg ik in sales- en directierollen zelf de gevolgen van aanwervingen waarbij we het profiel goed hadden, en de fit niet. Niets is duurder dan een topkandidaat die op papier alles kan en in jouw cultuur niet aansluit. Toch zie ik veel HR-directies nog altijd cultural fit behandelen als een buikgevoel-vinkje achteraan het selectieproces. Een laatste check, na de vakinhoudelijke ronde en het persoonlijkheidsassessment. Dat is een gemiste kans, en vaak het verschil tussen een aanwerving die landt en een aanwerving die binnen het jaar opnieuw open komt te staan.
Wat cultural fit niet is
Cultural fit is niet dat iemand het je naar de zin maakt. Niet dat iemand op jou lijkt. Niet dat iemand makkelijk in een bedrijfsfeest valt. Wie zo selecteert, bouwt aan homogeniteit en verliest precies de scherpte die senior aanwervingen moeten brengen.
Cultural fit is ook niet hetzelfde als gedeelde waarden in algemene zin. Iedereen wil 'integriteit' en 'klantgerichtheid'. Dat zegt op zich weinig over of iemand binnen jouw organisatie zal floreren.
Wat cultural fit wél is
Cultural fit is de match tussen hoe jouw organisatie beslissingen neemt, met hoe deze kandidaat beslissingen neemt. Tussen hoe jullie omgaan met conflict, en hoe deze kandidaat conflict aanpakt. Tussen het tempo waarop jullie veranderen, en het tempo dat deze kandidaat aankan. Drie hele specifieke vragen, niet drie sfeerbeelden.
In een familiebedrijf met sterke aandeelhoudersregie is het tempo van beslissingen anders dan in een private equity-omgeving met heldere kwartaalblokken. Een kandidaat die uit de tweede komt, kan in de eerste briljant zijn, of binnen zes maanden uitgeput. Het verschil zit niet in capaciteit, het zit in tempo-match.
Drie verschuivingen die ik bij sterke HR-directies zie
Eerst, ze leggen cultural fit naar voren in het selectieproces, niet naar achteren. Een eerste gesprek dat al raakt aan beslissingsstijl, conflicthantering en verandersnelheid filtert sneller en eerlijker dan een derde gesprek dat dat onderwerp aansnijdt op het einde.
Daarna, ze vragen door op concrete situaties. Niet 'hoe ga je om met conflict', wel 'beschrijf een conflict van het voorbije jaar waar je trots op bent in hoe je het afhandelde'. Dat onderscheidt tussen wenselijke antwoorden en geleefde antwoorden. De wenselijke antwoorden zijn snel uitgeput, de geleefde antwoorden laten je echt iemand zien.
Tot slot, ze zijn expliciet over wat hun cultuur niet is. De meeste organisaties kunnen je vlot vertellen wie ze willen zijn. Veel minder kunnen scherp benoemen wie ze niet zijn, of welke kandidaten in het verleden niet aansloegen en waarom. Die tweede vraag is HR-discipline. Wie hem niet kan beantwoorden, schiet bij elke senior aanwerving in het halfduister.
Waarom dit een veiligheidskeuze is, geen smaakkeuze
Een mishire op directieniveau kost de organisatie typisch een veelvoud van het jaarsalaris, wanneer je de kosten van vertraagde projecten, vertrokken teamleden en herwervingen meerekent. Een kandidaat met perfecte vakinhoud die op cultural fit struikelt, doet meer schade dan een kandidaat die op vakinhoud net iets lichter scoort en cultureel diepgaand klopt.
Het is dus geen luxe-criterium, het is een risicocriterium. Niet de zachte component van de hire, wel de hardste.
Wat dit zegt over hoe we werken
Bij The Corner Office is cultural fit het startpunt van een search, niet de eindcontrole. We willen jouw beslissingstempo, je conflictpatronen en je verandersnelheid begrijpen voor we de eerste kandidaat op je tafel leggen. Niet omdat we het profiel mooier willen maken, wel omdat een hire die niet landt, voor jou meer kost dan voor ons.
Wil je sparren over een strategische rol waarbij cultural fit het verschil maakt? Plan een verkennend gesprek met The Corner Office.
