Wie ons al jaren volgt, weet dat we elke search starten met dezelfde vraag aan de board: vertel ons waar je organisatie naartoe gaat, dan weten we welke leider je echt nodig hebt. Dat klinkt vanzelfsprekend. In de praktijk hoor je in datzelfde gesprek dat de profielbriefing intussen drie keer is bijgesteld, en dat de eerste opdracht van zes maanden geleden niet meer strookt met wat de organisatie vandaag aankan.
We trekken hier even de gordijnen open op wat we de laatste twaalf maanden hebben opgehaald uit onze Engineerings & Operations zoekopdrachten. Drie verschuivingen vallen op. Geen ervan staat alleen op zichzelf, ze versterken elkaar. Voor wie binnenkort een COO, plant manager, VP Operations of hoofd Engineering moet aanwerven, is dit relevant. Niet om je operations te herorganiseren, wel om scherp te krijgen welk profiel je echt zoekt.
Verschuiving 1: van diepe specialist naar scenario-architect
De Engineering & Operations leider die we vijf jaar geleden zochten, werd herkend aan zijn diepe technische of operationele expertise in één domein. Lean six sigma in maakindustrie. Continuous improvement in proces. WMS-implementaties in logistiek. Diepte was het selectiecriterium, breedte was bijzaak.
Vandaag verschuift dat. Niet omdat diepte er niet meer toe doet, wel omdat boards steeds vaker vragen om iemand die drie scenario's tegelijk kan vasthouden. Wat als energiekosten weer kantelen? Wat als één van onze drie hoofdleveranciers wegvalt? Wat als AI-tooling het werk in onze operationele kern halveert?
Het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum becijfert dat tegen 2030 ongeveer 39% van de kerncompetenties wereldwijd zal verschuiven. In Engineering & Operations voelen we dat als eerste, en de profielen volgen.
Wat we in onze interviews concreet doen: we testen niet meer alleen op past performance, maar nadrukkelijk op scenario-redenering. Niet 'wat heb je gedaan toen X gebeurde', wel 'wat zou je doen als deze drie variabelen tegelijk schuiven'. Dat scheidt diepte-specialisten van breedte-leiders sneller dan elke CV-screening.
Verschuiving 2: van cost-cutter naar growth-enabler
Lange tijd zat de COO of operations director in de board als hoeder van efficiëntie. Het verhaal aan de tafel was: hier zijn de groeiplannen, daar is de operationele realisatie, ergens daartussen vinden we elkaar. Operations was zelden uitgenodigd om de groei mee te ontwerpen.
We zien dat verhaal kantelen. In meer dan de helft van onze recente E&O searches stond expliciet in de briefing dat de gezochte leider moet kunnen meedenken over groeipaden, niet enkel over capaciteit en kost. Dat is niet hetzelfde als 'commerciële sensitiviteit', een term die we vroeger op CV's tegenkwamen en die in de praktijk weinig zegt. Wel: kandidaten die spontaan praten over hoe operations een nieuw productsegment versnelt of net afremt, en die het onderscheid maken tussen wat operations kan accelereren en wat het niet kan.
Voor de hiring kant betekent dit dat de oude assumptie 'we hebben iemand met 15 jaar operations nodig' vervangen wordt door 'we hebben iemand nodig die operations als groeimotor begrijpt'. Andere vraag, ander profiel, andere shortlist.
Verschuiving 3: van solo-decision-maker naar talent-magneet
De Belgische technische arbeidsmarkt is al jaren krap. Agoria signaleert structureel duizenden onvervulde vacatures in technische profielen, en die spanning trekt naar boven door tot in de directiekamer. Een operationele leider die zijn team niet kan binnenhalen of vasthouden, kost zijn organisatie meer dan de loonsom van een hire er bovenop.
Boards hebben dat patroon door. In onze recente E&O briefings is talent-magnetisme geen bonuscompetentie meer, het is hygiëne. We testen het tijdens searches op concrete vragen.
- Hoeveel mensen zijn met je meegegaan in je laatste move?
- Wie heb je in twee jaar tijd zien doorgroeien onder jou?
- Hoeveel mensen die jij hebt aangeworven, werken er twee jaar later nog?
Dat zijn geen zachte vragen. Dat zijn de vragen die voorspellen of jouw nieuwe E&O leider in maand 18 een team op de been houdt of er zelf naast staat.
Wat dit betekent voor jouw volgende hire
Als je je volgende Engineering & Operations briefing schrijft, test 'm op deze drie.
- Vraag je expliciet om scenario-architectuur, of impliciet om gisteren te kunnen herhalen?
- Vraag je om groei-meedenken, of beschrijf je nog steeds een efficiëntie-vacature met andere woorden?
- Vraag je om talent-magnetisme, of staat dat onder 'soft skills, nice to have'?
Als één van de drie bij jou onder de radar zit, raden we aan er expliciet rond te briefen voor je in search gaat. Het bespaart je drie maanden 'shortlists die toch niet kloppen'.
Wil je deze drie verschuivingen tegen jouw huidige briefing aanhouden?
Spar met Carolien Seynaeve, onze partner Engineering & Operations bij The Corner Office. Off the record en zonder agenda. We brengen geen presentatie mee, alleen vragen.
